Buscando el equipo perfecto

11/30/2018

¿Alguna vez has estado en una reunión donde nadie expresó sus opiniones, no hubo discusión y la gente simplemente aceptó lo que dijo su gerente por miedo a equivocarse? Esto parece ser algo que ocurre en el día a día de muchos equipos de trabajo.

Son precisamente este tipo de acciones las que hacen que un equipo no sea efectivo, que pierda la capacidad de innovar, que no tome decisiones y que no dé los mejores resultados.

Teniendo esto en cuenta, muchas empresas de gran envergadura decidieron embarcarse en la búsqueda del equipo perfecto.

Por ejemplo, Google es una de las empresas que literalmente se obsesionó con el tema y dedicó años de investigación y recursos para llegar a una conclusión:

El equipo perfecto se da cuando todos los miembros sienten SEGURIDAD PSICOLÓGICA.

¿Y qué es eso? Para entender el concepto, primero vamos a definir cada una de las palabras que lo componen:

  • Seguridad: sensación de total confianza que se tiene en algo o alguien.
  • Psicología: ciencia que estudia los procesos mentales, las sensaciones, las percepciones y el comportamiento del ser humano, en relación con el medio ambiente físico y social que lo rodea.

Por lo tanto: 1 + 1 = 2.

Seguridad Psicológica no es más que la percepción de seguridad que tienen los miembros del equipo, al sentirse aceptados y respetados (sin “peros”), por lo que intercambian ideas sin el temor de ser objeto de burlas o juzgados.

“Me aceptan tal y como soy”

Por un lado, pierden el miedo a decir lo que piensan. Esto facilita no solo la comunicación en términos generales, sino que permite la crítica y da salida a los sentimientos reprimidos de aquellos que, por miedo o inseguridad, no se atrevían hasta ahora a expresarlos. De la misma manera, pierden el miedo al error, a equivocarse, y se genera un equipo más atrevido; esa misma “seguridad psicológica” le da al equipo y a sus miembros la sensación de que están protegidos.

El equipo, nuestros compañeros, nos protegerá y nunca querrá dañarnos, con lo cual desaparecen todo tipo de miedos e inseguridades. Por lo tanto, se crea un ambiente creativo e innovador. ¡No hay equipo sin confianza!

Proyecto Aristóteles

Para nadie es un secreto que Google es un referente en cuanto a algunas de sus prácticas de talento humano y cultura, y, como lo expresamos al inicio, es una de las empresas que más ha investigado sobre la seguridad psicológica.

En 2012, Google comenzó el Proyecto Aristóteles, cuyo objetivo era estudiar los cientos de grupos de trabajo de la empresa para averiguar por qué unos funcionaban mejor que otros y cuál era la clave (si es que había una); para ello, psicólogos, estadísticos, sociólogos e ingenieros se involucraron en el proyecto, pero tardaron años en poder encontrar un patrón de buen funcionamiento. Estaban buscando cómo crear el equipo perfecto del que hablamos anteriormente.

Después de meses de estudio, encontraron que los equipos de mayor rendimiento tienen una cosa en común: la creencia de que no serán castigados cuando cometen un error. Los estudios demuestran que la seguridad psicológica permite tomar riesgos de manera moderada, al expresar la opinión, y descubrieron que hay una razón biológica para esto.

El cerebro procesa un llamado de atención de un jefe, un compañero de trabajo competitivo o un subalterno despectivo, como una amenaza de vida o muerte. La amígdala prende en el cerebro una alarma de lucha o huida, apagando los centros cerebrales superiores. Esta estructura cerebral de “actúa primero, piensa más tarde” cierra la perspectiva y el razonamiento analítico.

Literalmente, cuando más lo necesitamos, perdemos la cabeza. Si bien esa reacción de lucha o huida puede salvarnos en situaciones de vida o muerte, pone en peligro el pensamiento estratégico que se necesita hoy en día en el lugar de trabajo.

Paul Santagata, el Jefe de Industria de Google, señala: “en el rápido y exigente entorno de Google, nuestro éxito depende de la capacidad de asumir riesgos y ser vulnerables frente a nuestros compañeros”.

Barbara Fredrickson, de la Universidad de Carolina del Norte, descubrió que las emociones positivas, como la confianza, la curiosidad y la inspiración, amplían la mente; nos sentimos más abiertos, resilientes, motivados y persistentes cuando nos sentimos seguros. El humor aumenta, al igual que el descubrimiento de soluciones, y la creatividad.

Cuando el lugar de trabajo se siente desafiante, pero no amenazante, los equipos pueden mantener el modo de ampliación y construcción. Los niveles de oxitocina en nuestros cerebros aumentan, provocando el sentimiento de confianza.

¿Cómo incrementar la percepción de seguridad psicológica en tu equipo de trabajo?

Como humanos, nos cuesta mucho perder y aceptarlo. La pérdida desencadena la crítica y la desconexión, que es una forma de impotencia aprendida en el lugar de trabajo.

El verdadero éxito es un resultado en el que todos ganan, por lo que al surgir conflictos, se evita provocar una reacción de lucha o huida preguntando: “¿cómo podríamos lograr un resultado deseable para ambos?”.

En cada equipo, hay seres humanos que tienen necesidades básicas como el respeto, el estatus social y la autonomía. Reconocer estas necesidades genera confianza y promueve un comportamiento positivo.

Sin importar lo difícil de una discusión, es bueno recordar que la otra parte es igual a nosotros; razón por la cual, en Google se practica esta reflexión llamada “Just Like Me “, que te pide que consideres que:

  • Esta persona tiene creencias, perspectivas y opiniones, igual que yo.
  • Esta persona tiene esperanzas, ansiedades y vulnerabilidades, igual que yo.
  • Esta persona tiene amigos, familiares y quizás niños que los aman, igual que yo.
  • Esta persona quiere sentirse respetada, apreciada y competente, igual que yo.
  • Esta persona desea paz, alegría y felicidad, igual que yo.

Específicamente, pregunta:

  • ¿Cuáles son mis puntos principales?
  • ¿Cuáles son las tres formas en las que mis oyentes pueden interpretar esto?
  • ¿Cómo responderé a cada uno de esos escenarios?

Si los miembros del equipo sienten que estás tratando de culparlos por algo, te conviertes en el malo de la película. La investigación de John Gottman, en la Universidad de Washington, muestra que la culpa y la crítica escalan los conflictos, lo que lleva a una actitud defensiva y, eventualmente, a la desconexión. En vez de culpar, utiliza la curiosidad.

Pedir retroalimentación sobre cómo das tus mensajes hace que se propicie una mejor comunicación, lo que aumenta la confianza en los líderes.

Periódicamente, pregunta a tu equipo qué tan seguro se siente y qué podría mejorar su sensación de seguridad. “¿Qué tan seguros están de que no recibirná represalias o críticas si admiten un error o cometen un error?”.

Implementando estos 6 pasos, seguramente estarás más cerca de encontrar un equipo perfecto, ese equipo más motivado, más comprometido, más seguro de generar oportunidades de aprendizaje, innovación y disrupción.