El plan de beneficios: más allá de los bonos navideños y los regalos “porque sí”

11/13/2019

“Todo es plata” es la frase que generalmente se dice cuando hablamos de beneficios en las organizaciones, pero nos olvidamos que con los cambios y la revolución que se vive hoy en día, el dinero ha dejado de ser un factor esencial al momento de crear o potencializar los planes de beneficios.

Empecemos por donde es: ¿qué es un plan de beneficios? en la práctica (y en palabras de Caramelo Escaso), un Plan de Beneficios es una extensión de la cultura, una oportunidad de volver tangible lo que se promueve y en el cual se piensan todos los beneficios que la organización está dispuesta a ofrecer a sus colaboradores para mejorar la experiencia del empleado. 

En la teoría y según autores como George Milkovich, en su libro “Compensation”, existen 2 grandes grupos de factores que influyen en la determinación de un plan de beneficios. El primer grupo tiene relación con factores de la empresa como por ejemplo: la estrategia que se planteó y la cultura que declaró. El segundo grupo tiene relación con factores de los colaboradores, como las necesidades personales relacionadas con factores demográficos, entre otros.

Este plan de beneficios debería estar alineado a la cultura de la organización y, sobre todo, al “Employee Value Proposition” o “Propuesta de valor del empleado” la cual se define como los atributos, beneficios y formas de trabajar que diferencian a una organización

En este punto es clave entender que la propuesta de valor al empleado, al igual que los beneficios, son las partes más tangibles de la cultura, aunque no es lo único que se ofrece. Al igual que la propuesta de valor desde el lado del negocio que tienen las organizaciones, en donde deben ofrecer al mercado algo valorado, único y difícil de replicar, la propuesta de valor al empleado debe también contener algo único y difícil de replicar que caracterice la propuesta como diferenciadora frente a la competencia. 

Aquí cabe hacerse la pregunta ¿Qué tengo para ofrecer como compañía para atraer al mejor talento?

Para crear el plan de beneficios, que como dijimos anteriormente debe estar alineado al “Employee Value Proposition” es importante tener en cuenta la regla de las 4A: el plan debe ser alineado, adaptado, aspiracional y auténtico.

Alineado a la cultura, a la propuesta de valor y a la estrategia de la compañía; Adaptado al tipo de organización que se tiene; Aspiracional para que motive a los colaboradores y Auténtico para que se vuelva un factor clave cuando las personas eligen pertenecer a una organización. 

¿Qué sigue en el Plan de Beneficios?

Ahora sí respondamos la pregunta ¿cuáles deben ser los beneficios de las empresas?. Este es el momento de ser creativo, está claro que hay unos beneficios que todas las organizaciones ofrecen como las vacaciones, celebraciones especiales, días libres por cumpleaños o fechas especiales, primas extralegales, etc., pero preguntémonos ¿qué beneficios podríamos ofrecer que se alineen a nuestra cultura?

Por poner varios ejemplos: Microsoft, el gigante tecnológico, promueve el bienestar como uno de sus valores y en vez de invertir dinero ofreciendo comida a sus colaboradores (como lo hacen muchas empresas) decidió crear el programa “800 StayFit” el cual tiene como objetivo cuidar la salud de las personas ofreciendo bonos para pagar los mejores gimnasios de la ciudad o clases personalizadas.

En Timberland, la compañía estadounidense de accesorios, calzado y ropa deportiva, creen en la importancia de motivar a sus colaboradores a hacer algo que realmente les apasione, es por esto que en sus planes de beneficios le permiten a las personas 40 horas remuneradas al año para trabajar en iniciativas de voluntariado.

Otro ejemplo es Inditex, el grupo multinacional de fabricación y distribución textil, el cual entendió que sus colaboradores tienen interés por crecer dentro de la compañía y aprender de otras áreas, por esto crearon el programa InTransit, el cual le da la posibilidad a los colaboradores de hacer un “intercambio” para conocer otras áreas de la compañía en cualquier parte del mundo

Los beneficios que se quieran ofrecer estarán bien siempre y cuando sean pensados estratégicamente y no impuestos “porque sí” o “porque así lo hacen todos”, pues de nada vale permitir el “home office” cuando no has concientizado a tus colaboradores de la importancia del empoderamiento y trabajo autónomo y ellos utilizan este tiempo para irse a la finca o tomar la tarde como “libre”. 

Nuestro consejo es que hay que entender a la compañía, pensar los planes de beneficios como una posibilidad de tangibilizar la cultura y alinear a los colaboradores para que entiendan la importancia de cada uno de ellos, recuerden que no es regalar tiempo porque sí y que hoy en día, el 67% de la nueva fuerza laboral prefiere otros beneficios como formación, crecimiento personal o tiempo para estudiar antes que un bono navideño de alguna tienda. 

#CarameloEsCooltura.