Programas de Bienestar laboral: ¿gasto o inversión?

07/27/2018

Muchas empresas tienen Programas de Bienestar Laboral para sus empleados; unas lo consideran un gasto innecesario y otras lo utilizan como herramienta para promover un clima organizacional sano y mejorar la calidad de vida de sus empleados y sus familias. Pero la verdad es que hoy hay muchos de estos programas que se encuentran desarticulados con la estrategia de la compañía y por esto se convierten en un gasto y no lo ven como una inversión.

No se trata de dar un beneficio porque sí, primero se debe conocer la estrategia de la compañía y entender su cultura (empleados, gustos, necesidades y motivaciones) para poder lanzar un Programa de Bienestar Laboral que se ajuste a las empresas.

Algunas áreas de Recursos Humanos lanzan sus Programas de Bienestar Laboral sin entender la cultura de la empresa; Si los empleados no le ven valor a este programa, no lo usan o lo ven como una pérdida de tiempo y dinero, es posible que deban reformular las acciones para que efectivamente generen el valor que se espera.

Los Programas de Bienestar Laboral pueden tener beneficios como los siguientes: flexibilidad en horarios laborales, home office, celebración de fechas especiales, actividades recreativas en familia, programas de educación contínua, foros de lectura, deporte, actividades de responsabilidad social, entre otros.

En este artículo haremos referencia al caso de negocios, la filosofía de bienestar y las iniciativas clave que la compañía PepsiCo ha iniciado para ayudar a respaldar el bienestar de los empleados.

Caso PepsiCo India

En 2015, PepsiCo pasó por una transformación enorme vendiendo gran parte de sus operaciones en India a su socio de embotellado. Esta transición generó una incertidumbre entre los empleados sobre la dirección futura del negocio y sus operaciones en este país.

Los empleados no se sentían comprometidos con la empresa y esto tuvo un impacto directo en la productividad, los empleados se desconectaron y la estabilidad de la empresa se vio afectada drásticamente.

En segundo lugar, el bajo nivel de compromiso y un ambiente de trabajo estresante estaban conduciendo a un alto ausentismo que también tuvo un efecto dominó y redujo aún más la moral del equipo y el desempeño de la organización. 

En niveles tan altos de desgaste, la continuidad del negocio en sí misma se estaba convirtiendo en un riesgo y el conocimiento tácito del sistema se estaba perdiendo. El problema fue más drástico en Operaciones y Ventas, donde la experiencia es fundamental para el éxito. 

Mientras que una alternativa consistía en aumentar salarios, básicamente otorgaría recompensas más altas para frenar el desgaste y generar un mayor compromiso. Sin embargo, este no fue un enfoque que la organización quería adoptar debido a las crecientes presiones sobre las pérdidas y ganancias. En segundo lugar, PepsiCo cree firmemente en impulsar una cultura del rendimiento. 

En un momento en que el rendimiento del negocio era bajo, no se debía aumentar el salario de las personas pues se enviaría un mensaje equivocado. Todo esto reforzó aún más la creencia de que un programa integral de bienestar bien estructurado les permitiría reconectar a la empresa y sus colaboradores.

La filosofía de bienestar

Healthy Living, el programa de bienestar de PepsiCo está diseñado para ayudar a los empleados y a las familias a mejorar su salud física, financiera y emocional. El programa tiene 3 pilares para impulsar el bienestar integral:

  • Sea bueno: estos programas se enfocan en ayudar a los empleados a estar saludables, moverse y estar seguros.
    Balance: estos programas ayudan a los empleados a controlar el estrés, aumentar la resiliencia y mejorar su bienestar financiero y calidad de trabajo / vida.
    Participe: estos programas ayudan a fomentar la participación de la comunidad y las conexiones familiares y sociales, un componente fundamental para el bienestar.

Estos pilares se integran con la cultura en múltiples programas y ayudan a reforzar estas intenciones: horarios flexibles, programas de responsabilidad social, programas de acondicionamiento físico, entre otros.

Programas de bienestar basados ​​en la necesidad

En función de las necesidades de los empleados, el valor percibido y los comentarios, estos son los programas de bienestar de mayor prioridad:

  • Atención de maternidad: la licencia de maternidad totalmente pagada está disponible para todas las colaboradoras durante un período de 6 meses. Además pueden sumar periodos de vacaciones y también aplicar horarios flexibles. También tenían publicidad interna personalizada de acuerdo al mes de gestación de cada colaboradora, la cual le da datos relevantes e interesantes sobre su embarazo.
  • Responsabilidad social: en cada ubicación, hay varios programas de responsabilidad social. Incluso los colaboradores van como voluntarios en ONG locales. Incluso hay un programa de acondicionamiento físico: por cada 10.000 pasos que realiza un empleado, la Fundación PepsiCo dona 7 comidas al Programa Mundial de Alimentos.
  • Clubes deportivos: hay clubes de empleados para Cricket, maratones, etc. Además, se organizan eventos deportivos y competencias en diferentes lugares: tenis de mesa y voleibol con más de 1.000 empleados.
  • Programa de asistencia al empleado: PepsiCo tiene un Programa de asistencia al empleado totalmente gratis. El programa tiene recursos de bienestar alojados en línea, así como un número de ‘Línea de ayuda gratuita’. En gran medida, el foco está en el bienestar personal, la familia y las relaciones y el bienestar financiero.

Bienestar preventivo: 

Existen múltiples programas que abordan el bienestar preventivo. Programa de Evaluación de Riesgos de Salud – Todos los empleados (aproximadamente 2.000 incluyendo 600 empleados de ventas de primera línea) son elegibles para un Chequeo de salud gratuito.

Cada año, se llevan a cabo campamentos de salud en diferentes ubicaciones (13 plantas y 6 unidades que cubren a más de 4.000 empleados) para verificar el IMC, el peso, etc. y estos resultados en un formato en papel se comparten con los empleados.

Programas de detección: los exámenes médicos anuales obligatorios son administrados por hospitales integrados en cada una de las 13 plantas que cubren aprox. 2.000 trabajadores de primera línea. Las pruebas obligatorias incluyen examenes de sangre, azucar, orina, audiometria, entre otros.

Prevención de enfermedades – Comunicación a los empleados sobre las enfermedades contagiosas básicas prevalentes en la India – Dengue, malaria, etc. está planificada para el período de septiembre a octubre, cuando la propagación de estas enfermedades está en su punto más alto. Las sesiones sobre enfermedades contagiosas también se llevan a cabo localmente en 13 plantas o se llevan a cabo en canales digitales (Live Webcast / Skype). Estos cubren a todos los empleados (más de 4000+ incluyendo empleados a tiempo completo y trabajadores).

Desafíos clave: los desafíos más importantes se centran en mejorar la comunicación y la percepción de todo el programa de bienestar: mientras que hay muchas activaciones cada año (casi 2 activaciones por unidad / planta por mes), los empleados vuelven a llamar y, por lo tanto, la percepción necesita mejorar aún más.

Tendencias futuras en el bienestar: desde la perspectiva de una organización, cada programa se evalúa a fondo para determinar el retorno de la inversión, dada la presión sobre el costo. ¿Se alinea con nuestra estrategia de empleados? ¿Cómo lo apropiará nuestra cultura? ¿Impactará positivamente el compromiso y la productividad de los colaboradores?

(El caso de PepsiCo está tomado de: https://www.peoplematters.in/article/wellness-wins/how-pepsico-designed-its-employee-wellness-strategy-18640 )