Un proceso de selección: “un tiro al aire”

08/26/2019

Juan, ¿cómo va la búsqueda del reemplazo de Margarita, nuestra Directora de TI que renunció la semana pasada?

Esta frase que vivimos las compañías de forma recurrente es la mejor forma de saber qué tan preparados estamos desde cultura para contratar nuevas personas.

Cuando nos enfrentamos a un proceso de selección, vivimos normalmente los mismos pasos: llamamos al Head Hunter, enviamos un perfil para que nos busquen 5 candidatos, hacemos unas pruebas y así elegimos 2, después hacemos unas entrevistas y seleccionamos el mejor.

¿Qué tal si nos atrevemos a hacer un proceso más consciente que disminuya la probabilidad de error tan alta que traen normalmente estos procesos? ya sabemos que no todas las personas son para todas las compañías y viceversa, pero entonces ¿qué podemos hacer entonces para saber si una persona puede encajar o no en una cultura?

Hay múltiples variables para contratar  y siempre será un tiro al aire, es por esto que hemos buscado formas de mitigar el riesgo y en esta ocasión encontramos 5 puntos importantes a tener en cuenta en un proceso de selección.

  1. El primero y más importante de todos es tener muy clara la personalidad de mi compañía, es decir, tener clara la cultura. Si no tengo clara la cultura ¿qué comportamientos deben ser prioritarios en el candidato? por esto es necesario a hacer un escaneo o mapeo de la cultura que permita estar al día con este primer punto.
  2. Hagamos pruebas situacionales o distintas, que le permitan al candidato vivir un día de la empresa o evidenciar algún comportamiento de la cultura; por ejemplo, viajar con otra persona es clave para ver cómo se desenvuelve, así sea un viaje en carro o un pequeño recorrido podría ser una gran entrevista. A esto nos referimos cuando decimos hacer cosas diferentes, pues la típica entrevista donde yo pregunto y tú respondes ya no funciona; no existe un proceso más ineficiente e incierto
  3. Tengamos claro cuáles comportamientos trae el candidato y cuáles debe desarrollar para diseñar desde antes un plan de trabajo intencionado que nos permita visualizar si nuestra expectativa con esta persona es viable.
  4. Hagamos que el candidato viva una experiencia del proceso muy similar a nuestra cultura. A veces hacemos un proceso tradicional de selección y nos declaramos ser muy disruptivos, pero no nos olvidemos que para las compañías también es una carta de presentación de su cultura e identidad el cómo están haciendo vivir el proceso a sus candidatos,
  5. Integrar al equipo: aveces dejamos en manos de Talento Humano el proceso. Esto es un proceso conjunto, donde incluso el líder del nuevo integrante debería tener tan clara la cultura de la empresa y su forma de comportarse que podría asumir la responsabilidad de elegirlo sin temor a equivocarse. Este es uno de los procesos que requiere más trabajo colaborativo, evitando así ver a Talento Humano como un área de soporte y que sea un aliado estratégico del proceso. El proceso de selección debe ser un “verdadero” trabajo en equipo.

Invitamos a 2 empresas que nos dieran algunos tips sobre el proceso de selección los cuales queremos compartir con ustedes: 

Para Globant, una compañía del sector de tecnología que viene creciendo a pasos agigantados y tienen procesos constantes de nuevos miembros de equipo es clave:

  1. Procesos de selección articulados a las competencias corporativas definidas por Globant en su “talent manifesto”, esto es, que todos los candidatos deben presentar un desarrollo tangible de estas competencias corporativas para ser parte del equipo.
  2. En el proceso de selección se debe de identificar el potencial del candidato, y esto es, que si bien esta la alternativa de sumarse a la compañía por una mejoras contractuales, es relevante para Globant que la persona quiera hacer un plan de carrera con nosotros.
  3. El proceso de selección es robusto (por los pasos definidos) pero a la vez es ágil, esto es para identificar que el candidato cumple con las competencias técnicas y humanas definidas por la descripción del trabajo, y también para entregarle un dinamismo en donde enganchemos al candidato al proceso y el mismo sea realizado en un período inferior a los procesos de selección tradicionales

Para Celsia, La empresa de energía del Grupo Argos son claves estos 3 puntos: 

  1. Hacen assesment donde puedan ver a través de una metodología ya definida, los comportamientos del candidato que tienen y cómo en esa medida se ajustan desde la parte técnica a sus pilares de cultura.
  2. Hacen una sesión localizada en temas de cultura y evalúan si esa persona se adaptaría a su cultura, no todo el mundo está dispuesto a renunciar a puntos que para Celsia son importantes. Ejemplo: En Celsia no decimos Doctor, algunos no están de acuerdo con esto
  3. Con el candidato elegido hacen una inmersión muy consciente tanto de temas técnicos como culturales. Esto es un paso que algunas compañías hacen de forma automática y otras lo pasan por alto.

Queremos aprovechar este artículo para que sea un artículo de doble vía:nosotros pusimos algunos puntos pero que todos se sumen y nos cuenten anécdotas, metodologías, claves y tips que han hecho de su proceso de selección un proceso más eficiente.

#CarameloEsCooltura