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La cultura es comportamiento y, el comportamiento es ciencia



En la actualidad, aún hay empresas que perciben la cultura organizacional como un fenómeno que simplemente ocurre de manera accidental y del cual serán esclavas por el resto de sus vidas. Esto ha llevado a que algunas busquen adaptarse a esa cultura, como quien tiene una enfermedad incurable y aprende a vivir con ella. Otras empresas, por el contrario, han aprendido a gestionarla y moldearla. Aunque es digno de aplauso la perspectiva anterior, al tratarse de un concepto "blando", aún persiste un alto grado de empirismo a su alrededor, ya que se cree que su gestión carece de una base científica.


Afortunadamente, hace poco más de cuatro décadas, diversas disciplinas, principalmente la psicología, la neurociencia y la economía, comenzaron a intentar comprender el resultado visible de la cultura: el comportamiento humano. A partir de esto, surgió un nuevo conocimiento denominado ciencias del comportamiento. Su éxito en la academia ha sido tal que hasta la fecha, dos premios Nobel de economía (2002, 2017) han sido otorgados a personas dedicadas a entender cómo el comportamiento humano y sus irracionalidades afectan nuestras decisiones. En resumen, estas ciencias han evidenciado que los seres humanos somos más irracionales que racionales, principalmente debido a la influencia de nuestro entorno en un cerebro que apenas comprendemos, más que por nuestras características individuales.


Los comportamientos o acciones de las personas en el trabajo son el resultado de lo que su cultura organizacional les permite, promueve o inhibe realizar. Es así como estas ciencias comienzan a emerger e incursionar en el mundo organizacional como una forma diferente y mucho más eficiente (en costos y tiempo) de gestionar la cultura. A diferencia de los métodos tradicionales, estas ciencias comprenden el funcionamiento del cerebro y cómo interpretamos las realidades, realizando pequeñas y sutiles intervenciones para cambiar el comportamiento de las personas y, por ende, modificar la cultura organizacional.


Un ejemplo puede aclarar mejor lo que se puede esperar de esta "nueva" forma de gestionar la cultura. Recientemente, el CEO de una empresa nos solicitó asesoría porque su equipo directivo, a pesar de haber recibido muchas charlas y talleres sobre trabajo en equipo, cumplía cabalmente los objetivos de cada una de sus áreas, pero los objetivos colectivos (aquellos en los que todos deben aportar) no tenían la misma suerte. Todos, desde los líderes de las áreas, se desvinculaban de esos objetivos que implicaban trabajar de manera conjunta. Frente a este desafío, y después de un análisis, teníamos dos opciones:


  • Influenciar a las personas y sus creencias: Ofrecer un taller sobre trabajo en equipo, probablemente experiencial, seguido por la definición conjunta de objetivos entre los participantes, y luego hacer un seguimiento a lo largo del tiempo de los resultados.

  • Influenciar a las personas a través de su contexto: Comprender el motivo, desde las ciencias del comportamiento, por el cual se daba esta situación, planteando hipótesis a partir de la comprensión del contexto de los directores, y luego realizar una intervención sencilla que lleve a dicho equipo a adoptar el comportamiento deseado.

Seleccionamos la segunda opción, ya que la primera ya se había probado muchas veces. El resultado de esta alternativa fue el siguiente: en tres semanas teníamos un experimento en marcha, que en las primeras dos semanas ya había logrado lo que el CEO no había logrado en la historia de la empresa; todo su equipo directivo estaba hablando el mismo idioma y trabajando hacia un objetivo colectivo asignado. Pasados dos meses, incluso al inicio de la cuarentena, se había alcanzado y superado la meta mensual establecida para el experimento. El comportamiento deseado se adoptó de manera más fácil, ágil y con menos restricciones que en los intentos anteriores.


En conclusión, este conjunto de ciencias previamente descrito se basa en conocimiento científico para ofrecer una nueva forma de gestionar la cultura de una empresa. Esto implica que ahora existen al menos dos formas de gestionar la cultura organizacional: intentando cambiar a la persona, sus creencias y formas de pensar para finalmente llegar a sus comportamientos, o intentando modificar sus comportamientos a través del contexto y la forma en que este se interpreta en el cerebro de las personas, transformando así la cultura de la empresa.


Por:

Caramelo Escaso.

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